Резервы управляемости

1.3. Критерии оценки эффективности работы по формированию кадрового резерва
В рамках формирования кадрового резерва позволили выявить следующее проблемное поле, снижающее эффективность данного инструмента работы с кадрами.
1) Формальный подход к составлению и реализации программы работы с кадровым резервом. Программы составляются без учета специфики развития организации, не имея четких критериев оценки, резервисты не соответствуют предъявляемым требованиям, а наставники и кураторы не занимаются стажерами в полном объеме. В результате чего, затраченные усилия и средства не оправдывают затраты и ожидания самих руководителей, а внутри трудового коллектива формируется устойчивое негативное отношение к данной программе и нежелание участвовать в кадровом резерве [4, с. 199].
Оценка мотивации возможного резервиста подразумевает наличие двух методов:
а) собеседование, в стиле интервью с кандидатами в резерв. В собеседовании должны быть вопросы, связанные с дальнейшими планами сотрудника, как в жизни, так и в работе; вопросы, которые раскрывают желание человека развиваться по профессии и в должности; необходимы вопросы по теме статуса сотрудника.
Важно учитывать, что собеседование может дать общую информацию по мотивации человека, иногда укажет на некоторые нюансы, но в интервью сложно проверить валидность информации, её истинность или истинность мотивации, которую показал сотрудник.
Иногда, сам сотрудник не знает, хочет он в резерв или не хочет, но на интервью может усиленно показывать свое желание стать резервистом, особенно часто это случается в компаниях с авторитарной системой управления.
Учитывая, что это резерв, в интервью необходимо выявить мотивацию сотрудника на возможное усложнение в руководстве, на повышенную ответственность и риски в руководстве.
б) собеседование с непосредственным руководителем возможного резервиста. Цель собеседования руководителем – услышать оценку и мнение непосредственного руководителя по вопросу мотивации сотрудника в резерв. Если у компании отношения прозрачные и формирование резерва проходит в обстановке сотрудничества, а не соперничества, то руководитель может оценить сотрудника исходя из его поведения на сегодняшней работе.
Он может указать, есть ли явное желание и осознанная потребность у сотрудника для зачисление в резерв. Этим методом можно косвенно оценить и лояльность сотрудника к работе в компании [3, с. 44].
2) Следующий шаг по формированию резерва – оценка того, что может кандидат. Что кандидат может делать сейчас, это оценить можно с помощью процедуры аттестации результатов труда.
Необходимо установить чёткую и обоснованную границу в аттестации, с какими результатами кандидат проходит в резерв, а с какими не проходит.
Методы аттестации могут быть различными:
а) количественные
(метод стандартных оценок, метод экспертных оценок, метод сравнения, метод ранжирования, парные сравнение, экзамен);
б) качественные
(методы описательного характера, оценка выполнение, метод групповой дискуссии, квалификационная работа);
в) комбинированные
(метод по МВО, метод 360 градусов, наблюдение за поведением, тестирование, метод оценки по решающей ситуации, интервью, выполнения заданий, метод деловых игр).


Рис. 5. – Методы аттестации.
При оценке результатов труда кандидатов в резерв обратить внимание нужно не только на показатели выполнения работы кандидатом, но и на показатели выполнения работы отдела, подразделения этого кандидата (если он уже руководитель). И что важно, не только на количественные показатели труда отдела, но и на «качественные характеристики» подразделения: текучесть персонала в отделе, социально-психологический климат в отделе [13, с.118].
При формировании резерва важный метод оценки кандидатов в резервисты анализ личных документальных данных.
Анализу подвергаются: автобиография сотрудника, его личная карточка, прошлые результаты аттестации, оценки, информация о прошедшем обучении, планы личного развития.
Цель такого анализа: собрать информацию по динамике его результатов труда, по уровню образования сотрудника, по стратегии его развития. Эта информация поможет оценить кандидата в резерве по таким критериям как: стремление к развитию, к саморазвитию; усвоение и применение знаний, полученных в ходе обучения, в своей деятельности.
3) Для формирования резерва необходимо оценить кандидатов ещё по двум направлениям: оценка управленческих способностей кандидата и оценка потенциала сотрудника.
а) Оценка управленческих способностей кандидата.
Цель оценки: определить наличие или отсутствие способностей сотрудника, определить на каком уровне развития способности находятся, в чем особенность личности кандидата как руководителя. Проводить оценку надо как сотрудников-специалистов, так и сотрудников-руководителей. Процесс этот приводит к тому, что большинство должностей заняты людьми некомпетентными, остающимися на своих постах до ухода на пенсию. Дополнительно при такой оценке уже работающих руководителей можно увидеть индивидуальный управленческий стиль этого сотрудника, а значит, более эффективно работать с ним в резерве.
б) Оценка потенциала сотрудника.
Цель оценки: определить наличие или отсутствие у сотрудника потенциала в дальнейшем развитии способностей (т.е. определить уровень выраженности способностей при их наличии), в развитии специфических компетенций, которые необходимы для резерва [4, с. 42].


Глава 2. Анализ деятельности по формированию кадрового резерва в ООО «Гранд»
2.1. Общая характеристика ООО «Гранд»
ООО «Гранд» – общество с ограниченной ответственностью, которое осуществляет свою деятельность на основании следующих документов: устав, свидетельство о государственной регистрации юридических лиц, свидетельство о постановке на учет в налоговом органе юридического лица.
В таблице 2.1. рассмотрим общую характеристику организации.



Для успешной работы, сотрудники предприятия должны отдыхать. Руководство рассматриваемого субъекта хозяйствования уделяют этому моменту в системе мотивации персонала немалое внимание.
Рассчитаем обеспеченность домами отдыха по формуле (4.0)
ОДО = (Чп / Чснп) х 100 % (4.0)
ОДО2020 = (20 / 45) х 100 % = 44,44 %
ОДО2021 = (20 / 45) х 100 % = 44,44 %.
Обеспеченность домами отдыха составляет 0 %. Показатель не за период 2020-2021 гг. не изменился, но, тем не менее, организация стремится предоставлять своим сотрудникам возможности для отдыха и восстановления сил для дальнейшей трудовой деятельности. В качестве стимулирования персонала ООО «Гранд» предоставляет бесплатные путевки в дома отдыха, как правило, наиболее отличившимся работникам.
Рассчитаем коэффициент соотношения среднемесячной з/п работников организации и в регионе по формуле:
Ксоот = Зср.р. / Зср.рег. (4.1)
Ксоот.2020 = 50 000 / 66 142 = 0,76
Ксоот.2021 = 55 000 / 73 944 = 0,74.
Можно сделать вывод, что среднемесячная зарплата работников организации в 2021 году снизилась.
В контексте трудовых взаимоотношений, абсентеизм – это состояние сотрудников или коллектива, в котором они стремятся как можно меньше времени находиться на работе, пропускать ее независимо от наличия или отсутствия уважительных причин, что в итоге приводит к значительному снижению эффективности труда в целом. Формулы расчета коэффициента трудового абсентеизма и наглядные примеры ситуаций, в которых он может проявляться, помогут руководителям и менеджерам по персоналу справиться с данной проблемой.
По формуле (4.2) рассчитаем коэффициент трудового абсентеизма.
КА = (НС /Т) х 100 % (4.2)
КА2020 = (35 / 173 600) х 100 % = 0,02,
КА2021 = (42 / 173 502) х 100 % = 0,02.
Коээфициент трудового абсентеизма не изменился.
Каждое предприятие стремиться к тому, чтобы у него была как можно меньшая текучесть кадров. От этого напрямую зависит стабильность работы хозяйствующего субъекта. Расчет уровня стабильности кадров для рассматриваемого предприятия проведем по формуле (4.3):
УСК = (Чув. / Чср.) х 100 % (4.3)
УСК2020 = (0 / 81) х 100 % = 0 %,
УСК2021 = (0 / 83) х 100 % = 0 %.
Уровень стабильности кадров 0 %. Организации стремится удерживать квалифицированный персонал. Для этого на предприятии существует не только высокий уровень заработной платы, но и система различных льгот и надбавок. Все это позволяет свести текучесть кадров к минимуму.
Далее рассчитаем уровень культурно-массовой работы по формуле (4.4):
Укмр = Чмдк / Чср (4.4)
Укмр2020 = 20 /81 = 0,25,
Укмр2021 = 30 /83 = 0,36.
Уровень спортивной работы рассчитаем по формуле (4.5):
Успр = Чзан. / Чср. (4.5)
Успр2020 = 50 / 81 = 0,64,
Успр2021 = 50 / 83 = 0,60.
Можно сделать выовод, что уровень культурно-массовой работы в 2021 году в ООО «Гранд» поднялся, а уровень спортивной – снизился.
Образованию в ООО «Гранд» уделяется тщательное внимание. Ведь бизнес компании напрямую зависит от уровня квалификации, знаний и навыков каждого сотрудника. Компания стремится привлекать на работу наиболее высококвалифицированных специалистов. Больше внимание уделяется также повышению квалификации и дополнительному образованию работников. Рассчитаем уровень образования для работников компании по формуле (4.6):
УО = (Чим.об. / Чср.) х 100 % (4.6)
УО2020 = (90 / 81) х 100 % = 111,11 %,
УО2021 = (94 / 83) х 100 % = 113, 25 %
Уровень образования в организации увеличился в 2021 году на 2,14 %. Более половины штатных сотрудников организации имеют высшее образование что немаловажно для качественной работы организации.
Как уже говорилось, предприятие большое внимание уделяет образованию и переподготовке кадров. Рассчитаем уровень профессиональной подготовки по формуле (4.7):
УПП = (Чпк / Чср.) х 100 % (4.7)
УПП2020 = (3 / 81) х 100 % = 3,70 %,
УПП2021 = (5 / 83) х 100 % = 6,02 %.
Уровень профессиональной подготовки в 2021 году изменился на 2,32 %. ООО «Гранд» стремится обучать своих сотрудников, так как инвестиции в образование своего персонала – это залог будущего процветания оргнизации.
Рассмотрим показатели состояния трудовой среды.
Коэффициент соответствия рабочих мест типовым рассчитаем по формуле:
Чот = Чрмст / Чобщ. (4.8)
Чот2020 = 90 / 100 = 0,9,
Чот2021 = 90 /102 = 0,88.
Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями.
Косбм = Аф / Ан (4.9)
Косбм2020 = 78/ 90 = 0,87,
Косбм2021 = 78 / 90 = 0,87
Коэффициент условий производственного быта определяется аналогично предыдущему:
Купб = Бф / Бн (5.0)
Купб2020 = 18 /20 = 0,9
Купб2021 = 18 / 20 = 0,9.
Показатели состояния трудовой среды меньше 1, это значит, что не соответствует социоциально-ориентированной норме.
В таблице 3.4. представим показатели социального паспорта ООО «Гранд».

В разделе «Социальные условия труда» рассчитаем четыре частных коэффициента и сопоставим показатели социального паспорта с нормативными значениями по методике, разработанной А. Л. Кузнецовым.
1. Коэффициент квалифицированности (K1.1):
К1.1. = q / qn (5.1)
где q – средний стаж работы по специальности работников;
qn – средний уровень требуемого стажа работы по специальности, выполняемой работниками.
К1.1.2020 = 7,3 / 9,6 = 0,8,
К1.1.2021 = 7,5 / 98 = 0,8.
Коэффициент квалифицированности равен 0,8, это означает, что уровень квалификации работников ниже уровня выполняемых ими работ на 0,2
2. Коэффициент образовательного уровня рабочих и специалистов (К1,2).
С неполным среднем образовании -1 балл
С общим среднем образованием - 2 балла
С начальным профессиональным образованием - 3 балла
Со средним профессиональным образованием - 4 балла
С общим высшим образованием - 5 баллов
Со специальным высшим образованием - 6 баллов
Рассчитывается по формуле:
К1,2 = (∑Бi х Ni) / Np (5.2)
где Бi – балл, соответствующий i-му уровню образования;
Ni – количество рабочих, i-й -уровень образования, человек;
Np – общая численность рабочих, человек;
n – количество i-х образовательных уровней.
Установлено, что для рабочих в условиях современного производства среднее время, затраченное на получение образования, равно 10,5 лет, что соответствует среднему образованию. Для руководителей и специалистов это время составляет около 15 лет, т.е. не ниже среднего специального.
Поэтому социальным ориентиром служит [K1,2]p = 2, т.е. образовательный уровень рабочих должен быть не ниже среднего образования.
К1,22020 = 4,10,
К1,22021 = 4,11.
В данной организаии образовательный уровень рабочих соответствует уровню среднего специального образования.
Социальным ориентиром для специалистов служит [K1,2]c = 4, т.е. образовательный уровень у специалистов должен быть не ниже среднего специального.
К1,22020 = 4,81,
К1,22021 = 4,84.
Таким образом, общий коэффициент образовательного уровня специалистов в организации стремится к 5 - высшему образованию.
3. Коэффициент повышения квалификации кадров (К1,3):
К1,3 = Nn / N (5.3)
где Nn – количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки, человек;
N – общее количество работников, человек.
Социальный ориентир [K1,3] = 0,2, т.е. каждый работник должен проходить курсы повышения квалификации не реже одного раза в 5 лет.
К1,32020 = 0,2,
К1,32021 = 0,4.
Таким образом, коэффициент квалифицированности находится на высоком уровне.
4. Коэффициент стабильности кадров:
К1,4 = Nc / N (5.4)
где Nc – численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более; N – общая численность работающих, человек.
Социальный ориентир [K1,4] = 0,8, Т.е. подразумевается ротация кадров в коллективе, предотвращающая его естественное старение.
К1,42020 = 75 / 100 = 0,75,
К1,42021 = 76 / 102 = 0,75.
Коэффициент стабильности ниже нормы на 0,25.
Раздел «Условия труда и культурно-бытовые условия» характеризуется тремя частными коэффициентами.
5. Коэффициент соответствия рабочих мест типовым (К2,1)
Коэффициент соответствия рабочих мест типовым вычисляется по формуле:
К2,1 = Чот / Чo (5.5)
где Чот – количество рабочих мест, соответствующих требованиям охраны труда (по уровню шума, вибрации, света, загазованности и т.д.);
Чo – общее количество рабочих мест.
Социальный ориентир [К2,1] = 1, Т.е. все рабочие места должны соответствовать нормативным требованиям.
К2,12020 = 90 / 100 = 0,9,
К2,12021 = 90 / 102 = 0,88.
Таким образом, рабочие места в ООО «Гранд» не полностью соответствуют нормативным требованиям.
6. Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями (К2,2).
К2,2 = 1/n(Афi / ∑Анi) (5.6)
где Афi и Aнi – соответственно фактическое и нормативное количество санитарно-гигиенических устройств i-ro вида (умывальников, гардеробов, туалетных точек и т.д.).
Социальный ориентир [К2,2] = 1, что свидетельствует о 100%-ной обеспеченности санитарно-гигиеническими устройствами, согласно типовым санитарным нормам.
По состоянию на 2020 и 2021 гг. коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями составил:
К2,220202 = 0,8; К2,22021 = 0,8.
7. Коэффициент условий производственного быта
Определяется аналогично предыдущему:
К2,3 = 1/n(Вфi / ∑Внi) (5.7)
где ВФi, Внi – соответственно фактическое и нормативное количество наименований i-ro вида производственного быта (мест в столовой, столов заказов, объектов бытового обслуживания и т.д.).
Социальный ориентир [К2,3] = 1.
К2,32020 = 0,8; К2,32021 = 0,8.
В разделе «Оплата и дисциплина труда» рассчитывается три частных коэффициента.
8. Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе:
К3,1 = Зраб. / Зср. (5.8)
К3,12020 = 0,76; К3,12021 = 0,76
Социальный ориентир К[3,1] = 1, т.е. заработная плата низкооплачиваемой категории работников предприятия должна быть не меньше среднемесячной заработной платы в регионе.
9. Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников.
К3,2 = (Зср.рук /8) / Зраб. (5.9)
где Зср.рук. – средняя заработная плата руководителя за год, руб.;
З раб. – средняя заработная плата низкооплачиваемой категории работников за год, руб.
Социальный норматив [К3,2] = 1. Делимое число 8 показывает, что средняя заработная плата руководителя предприятия не должна превышать восьмикратного размера низкооплачиваемой категории работников данного предприятия.
К3,22020 = 0,76; К3,22021 = 0,87.
10. Коэффициент уровня трудовой дисциплины
Данный коэффициент измеряется относительной численностью работников, не нарушавших трудовую дисциплину:
К3,3 = Пн / П (6.0)
где Пn – количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов, человеко-дн.; П – среднесписочная численность работников, человек.
К3,3 = 0,012; К3,3 = 0,011.
Социальный ориентир [К3,3] = 0,33.
Состояние объектов социальной инфраструктуры характеризуется пятью коэффициентами.
11. Коэффициент обеспеченности жильем (К4,1).
Данный коэффициент рассчитывается на основе двух параметров: первый – обеспечение работников из других регионов ведомственным и арендным жильем; второй – удовлетворение спроса на жилье работников организации.
Первый параметр рассчитывается на основе:
- определения доли предоставляемого жилья приезжим работникам (П) к числу востребованных организацией:
Пs=(R+ V)/(Р-К) (6.1)
- определения качества предоставляемого жилья работникам из других
регионов (Пq):
Пq = (Sr + Sv) / (R + V) / N (6.2)
Произведение Пs х Пq дает первый параметр – обеспечение жuльем работников, приглашенных из других регионов (П4.1.1).
Поскольку в ООО «Гранд» нет работников, приглашенных из других регионов, коэффициент П4.1.1 = 1.
Социальный ориентир, принятый за 1, указывает на то, что организация должна стремиться обеспечивать жильем всех приглашенных работников в соответствии с жилищным нормативом, принятым в регионе. При этом если организация не приглашает работников из других регионов, то П4.1.1 принимается равным 1.
Для расчета второго параметра – удовлетворение спроса на жилье работников организации необходимы следующие данные:
Пn = Sn/Mn = 12,2
Пn – индикатор характеристики жилья работников организации за прошлый год Пh = Sh/Mh = 12,28
Пh – индикатор характеристики жилья работников организации за отчетный год
П4.1.2 = Пn - Пh = 0,08
Пb = Sb / Mb = 0
Пb – индикатор полученного жилья работниками (безвозмездно)
Пd2020 = Sd / Md = 17,7
Пd2021 = Sd / Md = 18,9
Пd – индикатор жилья приобретенного по ссуде
Пf = Sf/Mf = 0
Пf – индикатор жилья приобретенного по ссуде предоставленной третьими лицами
Пh = Sh/Mh = 0
Пh – индикатор жилья приобретенного с помощью общественного фонда
Пi2020 = Si/Mi = 17,1
Пi2021 = Si/Mi = 18,1
Пi – индикатор жилья приобретенного без участия организации
Пn = Sn/Mn = 12,28
Пn = Sn/Mn = 12,35
П4.1.2 = Пn - Пh = 0,07
На основе таблиц, рассчитанных ранее сводный коэффициент обеспеченности жильем: